Công ty Việt trả lương quản lý thấp hơn 31% so với nước ngoài

Trích dẫn số liệu từ khảo sát này, ông Nguyễn Hoàng Tú, Trưởng phòng tuyển dụng cấp cao tại Talentnet, cho biết sự chênh lệch lương càng đáng kể khi cấp bậc càng cao.

Đặc biệt, ở cấp quản lý, mức chênh lệch lên đến 31% do các doanh nghiệp nước ngoài thường được tiếp cận với các báo cáo, xu hướng lương thưởng trong khu vực và trong ngành nghề của mình, từ đó có những chiến lược bài bản và chuyên nghiệp hơn.

"Doanh nghiệp Việt Nam rất cần thay đổi chiến lược để thu hút và giữ chân nhân tài tốt hơn trong thị trường lao động rất cạnh tranh như hiện nay", ông Nguyễn Hoàng Tú nhấn mạnh.

Xét về ngành nghề, ở khu vực phía Bắc, 5 ngành nghề được trả lương cao nhất là truyền thông và quan hệ báo chí; marketing và quản lý sản phẩm; quản lý dự án; quản lý, phát triển bất động sản và kỹ sư, chuyên gia.

Trong khi đó, các lĩnh vực điều phối cung ứng, hóa chất, công nghệ cao và thương mại có sự chênh lệch mức lương khá lớn so với bình quân cả nước, chứng tỏ đây là những ngành có sự cạnh tranh rất cao tại miền Bắc.

Cũng theo khảo sát này, chỉ có 20% doanh nghiệp dự định tuyển thêm nhân viên trong năm nay. Trong khi đó, 10% đơn vị có ý định cắt giảm lượng nhân sự hiện tại, chủ yếu ở các ngành dịch vụ bị ảnh hưởng nặng bởi đại dịch như nhà hàng, khách hàng, vận tải...

Phần đông số doanh nghiệp còn lại cho biết sẽ không thay đổi số lượng nhân viên mà tập trung vào chiến lược tái đào tạo và nâng cao các kĩ năng mới để giúp nhân viên bắt kịp với các đòi hỏi của thời đại.

Theo dự báo của Talentnet cho năm nay, 5 lĩnh vực có tỷ lệ thiếu hụt lao động cao nhất tại Việt Nam sẽ là bất động sản; tài chính ngân hàng; sản xuất; kinh doanh; công nghệ thông tin và những lĩnh vực liên quan đến công nghệ (thương mại điện tử, công nghệ tài chính, công nghệ bất động sản...).

Trong bối cảnh hiện nay, bà Tiêu Yến Trinh, Tổng giám đốc Talentnet cho rằng các doanh nghiệp đều cố gắng ổn định và tối ưu hóa bài toán tài chính. Nếu tăng trưởng doanh số không được như kỳ vọng thì phải quản trị chi phí thông minh hơn, trong đó có quản trị nhân sự.

Thay vì quản trị từ trên xuống, qua nhiều cấp khác nhau khiến quy trình xử lý kéo dài, đại dịch đã khiến các doanh nghiệp chuyển sang mô hình mới khi cấp quản lý chỉ đưa ra định hướng, tạo điều kiện và trao quyền cho cấp dưới. Nguồn nhân lực không còn được quản lý theo phòng ban, dựa trên mô tả công việc ban đầu mà được quản lý theo dự án, dựa trên các nhóm kỹ năng.

Bà đánh giá mô hình quản trị này giúp doanh nghiệp nhanh chóng và linh hoạt thay đổi theo thực tế thị trường, trong bối cảnh vẫn còn rất nhiều bất định phía trước.

“Người quản lý cần có tư duy 'có sai cũng không sao', nghĩa là nhân viên có thể sai nhanh, sửa nhanh, làm lại nhanh thay vì chờ mọi thứ thật hoàn hảo rồi mới thực thi như trước thì doanh nghiệp sẽ trở nên quá chậm chạp", bà nhìn nhận.