Sa thải giám đốc nhân sự, doanh nghiệp thua kiện 11 tỉ

TAND TP.HCM vừa xử phúc thẩm, chấp nhận một phần kháng cáo, sửa án vụ tranh chấp lao động giữa bà NTPA (sinh năm 1974) với Công ty TNHH KCV (trụ sở tại Khu công nghiệp Việt Nam - Singapore, Bình Dương).

Tòa xác định công ty đã sa thải bà A. trái pháp luật, buộc phải hủy quyết định và nhận bà trở lại làm việc.

Tòa buộc công ty trả cho bà A. thu nhập trước thuế tổng cộng 11,385 tỉ đồng. Hai bên phải truy nộp số tiền BHXH phải đóng và chịu phạt do truy thu theo mức lương hợp đồng lao động (HĐLĐ) là 165 triệu đồng/tháng.

Tư túi BHXH hai tháng thử việc

Theo hồ sơ, Công ty KCV mời bà A. làm việc bắt đầu với hai tháng thử việc từ ngày 1-4-2014, sau đó chính thức làm giám đốc nhân sự.

Quá trình làm việc, bà A. chỉ đạo cấp dưới lập thêm HĐLĐ thứ hai có thời gian bỏ đi hai tháng thử việc để không đăng ký bảo hiểm bắt buộc cho mình với cơ quan BHXH. Từ đó chuyển phần đóng bảo hiểm bắt buộc của công ty trong hai tháng thử việc trực tiếp vào tiền lương của bà.Công ty đã sa thải bà nên bà đi kiện. Bà đề nghị tòa hủy quyết định sa thải trái pháp luật, buộc công ty bồi thường và nhận bà trở lại làm việc.

Xử sơ thẩm, TAND quận Phú Nhuận chấp nhận yêu cầu khởi kiện của người lao động, buộc công ty bồi thường các khoản như trả lương, lãi chậm thanh toán, lương 71 tháng không được làm việc. Tổng cộng, công ty phải trả cho bà A 12,7 tỉ đồng.

Xử phúc thẩm, TAND TP.HCM nhận định án sơ thẩm không làm rõ căn cứ sa thải là đúng hay sai mà chỉ dựa trên các nhận định về HĐLĐ, về BHXH để xác định công ty làm trái luật là có thiếu sót.

Tại phiên phúc thẩm, công ty xác định bà A. nhân danh công ty để giao dịch với ngân hàng, thu lợi cá nhân nhưng không chứng minh được bà A. là người trực tiếp giao dịch với ngân hàng để thực hiện việc chuyển tiền vào tài khoản.

HĐXX xét thiệt hại của việc làm trên là không xảy ra. Về việc đe dọa gây thiệt hại, cho đến nay, hành vi không đăng ký kê khai BHXH khi HĐLĐ bao gồm luôn thời gian thử việc, chưa bị cơ quan BHXH xử lý vi phạm hành chính nên không mang tính chất đe dọa gây thiệt hại.

Vì vậy, việc công ty nêu “Nhân danh công ty để giao dịch hoặc kinh doanh nhằm mục đích thu lợi cho cá nhân gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty” để sa thải là không đúng quy định.

Khác nhau của hai bản án

Cấp phúc thẩm nhận định rằng án sơ thẩm căn cứ Điều 2 Luật BHXH xác định bà A. không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc là áp dụng không đúng luật.

Bà A. làm việc theo HĐLĐ ký kết có nội dung gồm luôn cả thời gian thử việc. Theo Luật BHXH, người lao động có thời gian thử việc ghi trong HĐLĐ mà hợp đồng đó thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì đơn vị và người lao động phải đóng các bảo hiểm cho cả thời gian thử việc.

Bộ LĐ-TB&XH cũng quy định “người lao động có thời gian thử việc ghi trong HĐLĐ mà HĐLĐ này thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc thì người sử dụng lao động và người lao động phải đóng BHXH bắt buộc cho cả thời gian thử việc”…

Việc lập thêm hợp đồng mới để chậm kê khai đăng ký BHXH và để che giấu cho HĐLĐ trước là thực tế đã xảy ra. Hành vi vi phạm này có thể coi là hành vi sai trái nghiêm trọng về nghề nghiệp của nguyên đơn nhưng không được bị đơn nhận định để xử lý khi có vi phạm trong quan hệ lao động.

Mục đích của nguyên đơn khi thực hiện những hành vi gian dối này là nhằm hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định về bảo hiểm thất nghiệp, đồng thời hưởng luôn khoản tiền mà người sử dụng lao động phải đóng cho cơ quan BHXH trong thời gian thử việc.

Việc cấp sơ thẩm cho là “… Công ty có trách nhiệm chi trả cho nguyên đơn số tiền tương đương với mức đóng BHXH, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp… số tiền 10,12 triệu được chuyển vào tài khoản của nguyên đơn là không trái quy định và không được xem là hành vi gây thiệt hại, tham ô tài sản của công ty” là không đúng, vi phạm quy định về việc đóng BHXH bắt buộc cho cả thời gian thử việc như đã nêu trên.

Theo cấp phúc thẩm, số tiền nguyên đơn chiếm dụng trái pháp luật của người sử dụng lao động trong thời gian thử việc cần phải tuyên nộp lại cho cơ quan BHXH. Đồng thời, nguyên đơn phải nộp bổ sung số tiền mà người lao động phải đóng trong thời gian thử việc cho cơ quan BHXH. Tiền lãi phát sinh do chậm đóng BHXH trong thời gian thử việc, nguyên đơn phải chịu.

Áp dụng pháp luật tương tự xác định trách nhiệm

 

Về trách nhiệm công ty khi sa thải trái luật, HĐXX nhận định hành vi xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trong vụ kiện này không thuộc các trường hợp Bộ luật Lao động năm 1994 (hết hiệu lực ngày 1-5-2013) nêu. Vì vậy, các quy định hướng dẫn xử lý trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải trái luật phải trả tiền lương cho những ngày người lao động không được làm việc không được áp dụng tương tự trong trường hợp này.

 

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về xử lý sa thải nhưng không quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải trái luật. Trách nhiệm được hướng dẫn tại khoản 3 Điều 33 Nghị định 05/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

 

Bị đơn sa thải trái luật trước ngày Nghị định 05/2015 có hiệu lực thi hành. Do đó, cấp sơ thẩm xác định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái luật theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 là chưa chính xác.

 

HĐXX căn cứ khoản 1 Điều 6 BLDS năm 2015 về áp dụng tương tự pháp luật và khoản 2 Điều 4 BLTTDS năm 2015, cần căn cứ điểm c khoản 3 và điểm b khoản 4 Điều 15 Nghị định 95/2013 để xác định trách nhiệm công ty trong vụ án.

 

Do đó, chỉ chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn về việc buộc công ty nhận trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động trong những ngày đã sa thải.

 

Tiền lương cho người lao động trong những ngày đã sa thải được tính là 69 tháng và không chấp nhận việc cộng thêm ít nhất hai tháng tiền lương theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động.