Giao kết, chấm dứt hợp đồng lao động phải đúng luật

Để bảo vệ cho nhóm NLĐ yếu thế này, pháp luật về lao động không thừa nhận hành vi vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ giữa các bên như: bất bình đẳng, trái pháp luật, trái thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

* Giao kết giờ làm việc không quá 8 giờ trong 1 ngày

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày và không quá 48 giờ trong 1 tuần. NSDLĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho NLĐ biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 1 ngày và không quá 48 giờ trong 1 tuần. Tuy vậy, vẫn còn trường hợp NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận giờ làm việc bình thường tới 10-12 giờ/ngày/ca.

Như trường hợp của nhóm bảo vệ Công ty X. (xã Sông Trầu, H.Trảng Bom); NLĐ T.V.L. (ngụ P.An Bình, TP.Biên Hòa); NLĐ P.T.H. (ngụ xã Thiện Tân, H.Vĩnh Cửu)... giao kết với NSDLĐ ngày làm việc liên tục 12 giờ/ca với mức lương như làm việc 8 giờ/ngày. Sau thời gian dài lao động, đến khi NLĐ bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ thì họ mới biết việc đôi bên thỏa thuận với nhau như vậy là trái luật, thiệt thòi cho NLĐ.

“Nhiều công ty, NSDLĐ lý luận rằng, do công việc bảo vệ là đặc thù buộc phải làm việc 10-12 giờ/ngày và trả lương theo hình thức khoán việc theo ca nên không có chuyện trả tiền vượt giờ cho NLĐ. Cách tính lương và giao kết HĐLĐ với NLĐ như vậy là không đúng với quy định pháp luật về lao động” - luật sư VŨ NGỌC HÀ, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn (Liên đoàn Lao động tỉnh) bày tỏ.

Luật sư Vũ Ngọc Hà, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn (thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh) cho biết, mặc dù HĐLĐ ký kết ngày làm việc 8 giờ nhưng đôi bên tiếp tục giao kết thêm hợp đồng phụ ngày làm việc theo ca 10-12 giờ và chỉ nhận lương 8 giờ/ngày, thì giao kết đó là trái với quy định pháp luật về lao động. Cho nên giao kết đó sẽ vô hiệu và pháp luật về lao động buộc NSDLĐ phải trả lương làm thêm giờ cho NLĐ về số giờ làm vượt trong ngày, tuần, tháng, năm đó.

Bởi vì, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, nguyên tắc giao kết HĐLĐ giữa đôi bên phải xuất phát từ sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Đồng thời, dù pháp luật cho phép đôi bên tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, trái thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội (Điều 15). Bên cạnh đó, tại Mục 1 (thời giờ làm việc) của Bộ luật Lao động năm 2019, từ Điều 105 đến Điều 108 quy định về thời giờ làm việc bình thường, vào ban đêm, làm thêm giờ... như thế nào thì NSDLĐ phải thực hiện đúng như vậy trong quá trình tính lương cho NLĐ.

“Do đó, khi giao kết HĐLĐ với nhau, nếu NSDLĐ thực hiện không đúng các quy định trên thì NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ giao kết lại cho đúng luật hoặc nhờ tổ chức đại diện cho NLĐ, cơ quan quản lý nhà nước về lao động can thiệp hay khởi kiện vụ việc ra tòa án đòi quyền lợi” - luật sư Vũ Ngọc Hà hướng dẫn.

* Chuyển NLĐ làm việc khác phải tuân thủ pháp luật

Do không đồng ý việc Công ty T. (đóng trên địa bàn P.Tân Mai, TP.Biên Hòa) chuyển mình sang làm công việc khác so với HĐLĐ và làm việc ở xã Thạnh Phú (H.Vĩnh Cửu), ông P.K.L. không đồng tình nên có đơn kiến nghị. Song song đó, ông P.K.L. hằng ngày vẫn tới công ty tại địa chỉ cũ làm việc, nhưng không được chấp nhận. Chính vì vậy, Công ty T. tìm cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với ông P.K.L.

Luật sư Nguyễn Khánh Thanh Hoàng (Đoàn Luật sư tỉnh) phân tích, việc NSDLĐ chỉ được quyền chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ khi hội đủ các điều kiện: thứ nhất, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm. Thứ hai, NSDLĐ phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ. Thứ 3, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.

Còn với trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm thì ngoài các điều kiện trên, NSDLĐ chỉ được thực hiện quyền này khi có sự đồng ý bằng văn bản của NLĐ. Riêng việc NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông P.K.L. thì phải thực hiện đúng các điều: 36 (quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ), 42 (nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế), 44 (phương án sử dụng lao động), 45 (thông báo chấm dứt HĐLĐ).

“Một khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật với NLĐ thì phải thực hiện nghĩa vụ theo Điều 41 của Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ” - luật sư Nguyễn Khánh Thanh Hoàng bày tỏ.

Cũng theo luật sư Nguyễn Khánh Thanh Hoàng, Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 còn quy định rõ trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại Khoản 1, Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019 để chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả theo quy định tại Khoản 1, Điều 41 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động năm 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ (khoản 3).